Montrer le sommaire Cacher le sommaire
- Que prévoit la directive 2023/970 en matière de transparence salariale ?
- Quelles informations doivent apparaître dès l’offre d’emploi?
- Comment les salariés peuvent-ils accéder aux données sur les rémunérations?
- Quelles obligations de publication selon la taille de l’entreprise?
- Que se passe-t-il en cas d’écart salarial injustifié?
- Quel accompagnement pour les entreprises de taille moyenne?
Entrée dans le Journal officiel de l’Union européenne le 17 mai 2023, la directive 2023/970 invite entreprises et autorités à lever le voile sur la transparence des rémunérations afin de réduire les inégalités entre femmes et hommes. La France devait transposer ce texte avant le 7 juin 2026, mais le calendrier parlementaire a repoussé cette échéance, laissant les acteurs économiques s’interroger sur les changements à venir. Cet article détaille les mesures principales, leurs objectifs et les échéances prévues pour les employeurs et les salariés.
Que prévoit la directive 2023/970 en matière de transparence salariale ?
La directive met l’accent sur la nécessité de rendre les pratiques salariales plus visibles pour détecter les discriminations. Elle vise à faciliter l’accès à l’information et à responsabiliser les employeurs par des obligations de communication et d’analyse. Les objectifs principaux consistent à sensibiliser, à permettre des recours effectifs et à corriger les écarts injustifiés.
Comment réussir une rénovation inspirée du Japon et du minimalisme ?
Comment obtenir la prime de rentrée ARS et quel montant ?
Le texte structure ses actions autour de trois axes : la transparence au moment du recrutement, l’accès des salariés aux données internes et la mise en place de mécanismes d’évaluation et de réparation. Chacun de ces axes s’accompagne d’obligations précises selon la taille des entreprises. Les États membres doivent également désigner des autorités pour collecter et publier les données.
La directive entend instaurer un changement de culture dans les entreprises en favorisant des critères de rémunération objectifs et non sexistes. De cette manière, la lutte pour l’égalité salariale s’appuie sur des outils concrets et vérifiables. Les employeurs seront ainsi invités à revoir leurs pratiques de fixation et d’évolution des salaires.
Quelles informations doivent apparaître dès l’offre d’emploi?
Les candidats doivent recevoir une information claire sur la rémunération attendue pour le poste, soit le montant précis soit une fourchette salariale fondée sur des critères objectifs. Cette transparence doit figurer sur l’offre d’emploi ou être communiquée avant ou au moment des négociations contractuelles. Les intitulés de poste et la description des missions ne doivent pas revêtir un caractère discriminant.
La directive interdit à l’employeur de solliciter l’historique salarial du candidat afin d’éviter la perpétuation d’écarts injustifiés. Les processus de recrutement doivent être conduits de manière non discriminatoire et s’appuyer sur des critères de mérite et de compétences. Cette règle facilite des négociations plus équitables entre le futur salarié et l’employeur.
Comment les salariés peuvent-ils accéder aux données sur les rémunérations?
Tout salarié aura le droit de demander par écrit des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens ventilés par sexe pour les travailleurs effectuant un travail identique ou de même valeur. L’employeur disposera d’un délai de deux mois pour répondre à cette demande et fournir des éléments pertinents. En cas d’informations incomplètes, des précisions supplémentaires pourront être exigées.
Une fois par an, l’employeur devra informer les effectifs de l’existence de ce droit et expliquer la procédure pour l’exercer. Les représentants du personnel pourront formuler ces demandes au nom des salariés afin de garantir la transparence collective. Les informations communiquées devront être accessibles aux personnes en situation de handicap et adaptées à leurs besoins.
Le salarié conservera la liberté de révéler sa propre rémunération, et toute clause contractuelle contraire sera réputée nulle. Cette disposition vise à protéger la circulation de l’information et à prévenir les clauses visant à maintenir l’opacité. La mise en conformité avec ces règles constituera un signal fort pour améliorer l’équité interne.
Quelles obligations de publication selon la taille de l’entreprise?
La directive fixe un calendrier de publication des données sur l’égalité salariale qui varie selon l’effectif de l’entreprise. Les obligations s’appliquent de manière plus stricte aux structures les plus importantes et s’étalent dans le temps pour laisser aux PME une marge d’adaptation. Les données sont transmises à une autorité nationale qui les rend publiques.
| Taille de l’entreprise | Date de première publication | Fréquence |
|---|---|---|
| 250 salariés et plus | Avant le 7 juin 2027 | Chaque année |
| 150 à 249 salariés | Avant le 7 juin 2027 | Tous les 3 ans |
| 100 à 149 salariés | Avant le 7 juin 2031 | Tous les 3 ans |
| < 100 salariés | Mesures volontaires ou obligations nationales | Variable |
Les publications porteront sur les niveaux de rémunération moyens par sexe, les composantes variables et complémentaires, ainsi que sur les augmentations après congés parentaux. L’État pourra exiger la publication même pour les petites structures si nécessaire pour atteindre les objectifs d’égalité. Les représentants du personnel et l’inspection du travail auront accès aux données pour exercer un contrôle.
Que se passe-t-il en cas d’écart salarial injustifié?
Si un écart de rémunération moyen d’au moins 5 % est constaté dans une catégorie professionnelle et qu’aucune justification objective ne l’explique, l’employeur devra engager une évaluation conjointe avec les représentants du personnel. Cette analyse vise à identifier les causes et à proposer des mesures correctives dans un délai précis. Si aucune action n’est menée dans les six mois suivant la publication des données, l’obligation d’évaluation se déclenche automatiquement.
Cette évaluation comprend plusieurs étapes clés :
- Analyse des proportions femmes/hommes par catégorie professionnelle ;
- Comparaison des niveaux de rémunération fixes et variables ;
- Identification des écarts et des causes fondées sur des critères objectifs.
En cas de discrimination avérée, les victimes pourront obtenir une réparation intégrale couvrant arriérés, avantages en nature et préjudice moral, sans plafond. La directive prévoit également un renversement de la charge de la preuve : lorsque le salarié apporte des éléments laissant présumer une discrimination, l’employeur devra démontrer l’absence de traitement inégal. Les autorités nationales pourront, le cas échéant, imposer des injonctions pour faire cesser les violations.
Quel accompagnement pour les entreprises de taille moyenne?
Les États membres devront offrir un soutien technique et des formations aux entreprises de moins de 250 salariés afin de faciliter la mise en œuvre des nouvelles obligations. Cet accompagnement inclut des guides pratiques, des outils d’analyse et, si besoin, une assistance pour élaborer des plans correctifs. L’objectif consiste à éviter que la charge administrative n’entrave la conformité.
Les représentants du personnel bénéficieront aussi d’actions de formation pour participer efficacement aux évaluations conjointes. La disponibilité de ressources adaptées permet de transformer ces obligations en opportunités d’amélioration des pratiques RH. À terme, un accompagnement bien conçu favorisera une meilleure attractivité et une gestion plus équitable des talents.
